En 2024, les CEO des entreprises cotées en bourse en Suisse ont gagné en moyenne nettement plus que l'année précédente. Ce résultat confirme la tendance à la hausse des rémunérations des dirigeants en Suisse notamment depuis 2020 et la pandémie de COVID-19. Les présidents non-exécutifs des conseils d'administration des grandes entreprises suisses sont parmi les mieux rémunérés au niveau international. Lors des assemblées générales, les rapports de rémunérations restent les points de l’ordre du jour les plus contestés. C'est ce que révèle une étude publiée par Ethos sur les rémunérations des dirigeants et les assemblées générales 2025 des entreprises cotées en Suisse.
Ethos a analysé les résultats des votes de la saison 2025 des assemblées générales ainsi que les rémunérations des CEO et des présidents des conseils d'administration des entreprises cotées en Suisse. Il en ressort que les salaires des CEO ont tendance à augmenter. Le salaire moyen d'un CEO du SMI s'élevait ainsi à 8.3 millions de francs en 2024, soit une augmentation moyenne de 7.4% par rapport à l'année précédente. Ces rémunérations avaient plutôt baissé entre 2014 et les années COVID-19.
Depuis 2020, la tendance est cependant à nouveau à la hausse si bien qu’en 2024 les rémunérations se retrouvent plus ou moins au même niveau qu'il y a dix ans. Avec ces résultats, les salaires moyens des CEO des plus grandes entreprises cotées en Suisse se situent derrière ceux des pays anglo-saxons (États-Unis, Canada, Royaume-Uni), mais en tête en comparaison avec l'Europe continentale.
Hausse significative de la rémunération des CEO des petites entreprises
En 2024, un CEO d'une entreprise de taille moyenne (SMIM) a gagné en moyenne 4.3 millions de francs (+37.4% par rapport à 2023), tandis que cette rémunération s'élevait à 1.5 millions de francs par an (+5.5% par rapport à 2023) dans les 135 entreprises de moins grande taille qui sont incluses dans l’indice SPI. Les salaires des CEO des moyennes et petites entreprises ont connu des fluctuations plus importantes au cours des dix dernières années, mais ont enregistré une croissance annuelle moyenne nettement supérieure à celle des entreprises du SMI. Ainsi, les rémunérations des CEO des SMIM ont augmenté en moyenne de 1.25% par an, soit 13% au total tandis que les CEO des plus petites entreprises ont enregistré une croissance annuelle de leur rémunération de 2.6% et une augmentation de 30% sur dix ans.
Rémunérations maximales pour les présidents des sociétés du SMI
En 2024, les présidents des conseils d'administration des sociétés du SMI ont perçu en moyenne 2.3 millions de francs suisses. Cela représente une augmentation de 9.3% par rapport à l'année précédente, mais une baisse de 8.8% par rapport à 2014. Comme pour les CEO, ces rémunérations ont eu tendance à baisser entre 2014 et 2020, mais elles ont depuis lors de nouveau augmenté. Les rémunérations pour le rôle de président non-exécutif sont parmi les plus élevées au niveau international. Dans les plus petites entreprises, les rémunérations sont restées stables par rapport à l'année précédente avec un total de 946’000 francs en moyenne pour un rôle de président d'une société du SMIM et de 356’000 francs dans les plus petites entreprises.
Les actionnaires restent critiques envers les rémunérations
Le taux d'approbation du rapport de rémunération lors des assemblées générales 2025 s'est élevé à 86.9% en moyenne pour les 155 entreprises du SPI qui ont organisé un tel vote consultatif jusqu’à présent, ce qui représente une hausse de 1.8 points par rapport à l'année précédente (85.1%). Pour les seules entreprises du SMI, le taux d'approbation atteint même 89.0%, contre 82.3% en 2024. Logitech et Richemont doivent toutefois encore tenir leur assemblée générale annuelle au mois de septembre. Malgré cette baisse de la contestation actionnariale, le rapport de rémunération reste en moyenne le sujet le plus controversé lors des assemblées générales. Le taux d'approbation moyen de tous les points à l'ordre du jour s'est élevé à 95.2%.
Les actionnaires orientés vers le long terme, à l’instar de la Fondation Ethos et des caisses de pensions membres, sont restés critiques en 2025, non seulement en ce qui concerne les rémunérations des dirigeants, mais aussi en matière de reporting sur le développement durable. Depuis le début de la saison, Ethos a ainsi recommandé d’approuver seulement 40.0% des rapport de rémunération et 39.9% des rapports de durabilité qui étaient soumis au vote des actionnaires.
Ethos a refusé les rapports de rémunération qui ne répondaient pas aux principes de ses lignes directrices. Cela a été par exemple le cas lorsque la transparence du rapport de rémunération était insuffisante, les montants étaient trop élevés en comparaison des sociétés de taille similaire ou lorsque la rémunération variable représentait plus de trois fois le salaire de base. Pour ce qui concerne les composantes variables de la rémunération, des critiques ont également été formulées lorsque l’effet de levier était trop élevé ou les critères de performance pas assez exigeants.
Vincent Kaufmann, directeur d'Ethos, déclare : « Etant donné l’impact potentiel de l’effet de levier des rémunérations à long terme, nous attendons des entreprises plus de transparence concernant les rémunérations effectivement réalisées. En publiant, en expliquant et en justifiant correctement ces rémunérations, les entreprises peuvent non seulement limiter les critiques mais également la contestation des actionnaires à l’assemblée générale. »
L'exercice systématique des droits des actionnaires est source de progrès
Il appartient ensuite aux actionnaires d'assumer leur rôle, d'exercer systématiquement leurs droits et d'intervenir si nécessaire. L'exercice du droit de vote aux assemblées générales et le dialogue avec les entreprises permettent notamment d'obtenir des améliorations dans la pratique. Grâce au dialogue continu et constructif avec les entreprises du SPI, Ethos a pu, au fil des ans, augmenter considérablement la proportion d'entreprises qui publient suffisamment d'informations sur les composantes des rémunérations liées à la performance. L'application systématique de critères de performance dans les plans de rémunération à long terme s'est également fortement améliorée. En outre, la proportion d'entreprises qui procèdent à un vote contraignant plutôt qu'à un vote consultatif sur le rapport de durabilité, une exigence d’Ethos ces deux dernières années, fortement augmenté pour atteindre 68% cette année, contre 56% l’année dernière.
Etude Ethos - Rémunérations 2024 et résultats des votes aux AG 2025
